Absencie v práci ako závažné porušenie pracovnej disciplíny

Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je v podmienkach Slovenskej republiky pomerne háklivá téma, a to obzvlášť v prípade, ak sa so zamestnancom končí pracovný pomer jeho okamžitým skončením z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny podľa  § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny predstavuje akýsi „kvalifikovaný“ prípad skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu menej závažného porušenie pracovnej disciplíny podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.

Na rozdiel od podania výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, v  prípade závažného porušenia pracovnej disciplíny zamestnávateľ nie je povinný zamestnanca na možnosť skončenia pracovného pomeru akýmkoľvek spôsobom upozorňovať – stačí, aby zamestnanec svojim konaním naplnil dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru a aby zamestnávateľ právo okamžite skončiť pracovný pomer zákonným spôsobom uplatnil.

To, aké konanie zamestnanca možno považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny zákon žiadnym spôsobom neupravuje, čo je na jednej strane pochopiteľné, vzhľadom na rozmanitosť situácií, ktoré môžu nastať počas trvania pracovného pomeru, no na druhej strane táto skutočnosť spôsobuje v praxi časté problémy. Keďže zákon túto otázku nerieši, je potrebné si pomôcť rozhodovacou praxou súdov, ktorá sa ustálila na závere, že každé jedno konanie zamestnanca, ktoré vykazuje známky porušenia pracovnej disciplíny je potrebné posudzovať individuálne v každom jednotlivom prípade, pričom pri posudzovaní závažnosti tohto konania je potrebné prihliadnuť najmä k osobe zamestnanca, k funkcii, ktorú zastáva, k jeho doterajšiemu postoju k plneniu pracovných úloh, k dobe a k situácii, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, k miere zavinenia zamestnanca, k spôsobu a intenzite porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, k dôsledkom porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa, k tomu, či svojím konaním zamestnanec spôsobil škodu a podobne.[1]

Zamestnávatelia zvyknú v pracovných zmluvách alebo interných dokumentoch formulovať čo sa má považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny ako dôvod pre okamžité skončenie pracovného pomeru. V tejto súvislosti je potrebné upozorniť, že takto formulované skutkové vymedzenie dôvodov okamžitého skončenia pracovného pomeru nie je právne relevantné, pretože rozhodujúce je naplnenie skutkovej podstaty uvedenej v zákone s prihliadnutím na konkrétne okolnosti prípadu, resp. posúdenie závažnosti porušenia pracovnej disciplíny súdom.[2] Nie je vylúčené, že v konkrétnom prípade sa vymedzenie závažného porušenia pracovnej disciplíny v pracovnej zmluve môže zhodovať s posúdením súdu, avšak pre súd nie je takéto vymedzenie právne záväzné.

Zároveň však platí, že musí ísť o zavinené konanie zamestnanca, pričom na vyvodenie pracovnoprávnej zodpovednosti postačuje aj zavinenie z nedbanlivosti.[3]

Podľa ustáleného názoru súdov Slovenskej republiky a právnej teórie sa za závažné porušenie pracovnej disciplíny, za určitých okolností môže považovať tiež neospravedlnená absencia zamestnanca v práci.

 

Čo sa rozumie pod neospravedlnenou absenciou a kedy je dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru?

Neospravedlnenou absenciou sa rozumie neospravedlnené zameškanie práce, a teda pracovnej zmeny alebo jej časti.

Podľa judikatúry Najvyššieho súdu SR ide o neospravedlnenú absenciu zamestnanca vtedy, „ak zamestnanec v dohodnutom pracovnom čase neplní svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru z dôvodu neprítomnosti na dohodnutom pracovisku a ak neprítomnosť nie je spôsobená jeho preukázanou pracovnou neschopnosťou, čerpaním dovolenky v súlade so Zákonníkom práce, udelením neplateného pracovného voľna alebo zákonnou prekážkou v práci.“[4]

V tejto súvislosti je, z pohľadu zamestnanca, potrebné dať si obzvlášť pozor na neoprávnené čerpanie dovolenky, keďže aj čerpanie dovolenky bez toho, aby mu jej nástup zamestnávateľ určil alebo aspoň s nástupom súhlasil predstavuje neospravedlnenú absenciu zamestnanca v práci.[5]

To, že neospravedlnená absencia v práci je porušením pracovnej disciplíny nepovažujem za sporné, keďže takéto konanie zamestnanca predstavuje porušenie jeho základných povinností uvedených v § 81 Zákonníka práce. Sporné však je posúdenie, kedy neospravedlnená absencia znamená závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Ako judikoval Najvyšší súd SR, dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru spravidla nebude jednorazová neprítomnosť zamestnanca v práci, ale až jeho opakované neospravedlnené absencie.[6] Ani toto pravidlo však nie je možné generalizovať. Ako pri každom hodnotení závažnosti porušenia povinností zo strany zamestnanca, aj v prípade jeho absencie v práci platí, že každý prípad takéhoto porušenia pracovnej disciplíny je potrebné posudzovať individuálne, s prihliadnutím na všetky okolnosti prípadu. Z uvedeného dôvodu by preto napríklad v prípade vzniku závažnej škody na strane zamestnávateľa v nadväznosti na   neospravedlnenú absenciu zamestnanca v práci v trvaní jedného dňa, táto absencia mohla byť dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru, no na strane druhej, v niektorých prípadoch nemusí okamžité skončenie pracovného pomeru odôvodňovať ani viacdňová neospravedlnená absencia zamestnanca v práci. V zmysle  rozhodnutia Krajského súdu v Trenčíne zo dňa 20. júla 2016, sp. zn.:  17CoPr/7/2015 nemusí ani neospravedlnená absencia v trvaní troch dní predstavovať závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Hlavným determinantom okamžitého skončenia pracovného pomeru bude posúdenie závažnosti takéhoto konania zamestnanca, a to najmä s prihliadnutím na skôr spomínané hľadiská, ako je osoba zamestnanca, doba a situácia, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, miera zavinenia zamestnanca, dôsledky absencie pre zamestnávateľa, prípadná škoda spôsobená neospravedlnenou absenciou zamestnanec a podobne.

V súvislosti so správnou kvalifikáciou konania zamestnanca je zároveň možné natrafiť na súdne rozhodnutia, podľa ktorých je neospravedlnenou absenciou zamestnanca jeho neprítomnosť v práci jedine v prípade, ak ju zamestnávateľ kvalifikoval ako neospravedlnenú a s jeho stanoviskom vyslovili súhlas zástupcovia zamestnancov.[7] Tieto rozhodnutia však reflektujú právnu úpravu platnú do 31. augusta 2011, podľa ktorej na to, aby zameškanie práce bolo kvalifikované ako neospravedlnené, bola potrebná takáto dohoda so zástupcami zamestnancov – to však neznamenalo, že sa s takouto kvalifikáciou zameškania práce musel v prípade sporu stotožniť aj súd.

Podľa súčasnej právnej úpravy už zamestnávateľ nie je nútený dospieť k dohode so zástupcami zamestnancov, no stačí, ak túto otázku so zástupcami zamestnancov prerokuje. Je potrebné mať na vedomí, že v zmysle § 12 ods. 2 Zákonníka práce sa uvedená povinnosť vzťahuje jedine na zamestnávateľov, u ktorých zástupcovia zamestnancov pôsobia. Predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov s okamžitým skončením pracovného pomeru je však naďalej potrebný v prípade, ak okamžité skončenie pracovného pomeru smeruje proti zamestnancovi, ktorý je ich členom.[8]

 

Nie každá neospravedlnená absencia je absenciou

Predstavte si že máte zamestnanca ktorý jedného dňa bez ohlásenia nenastúpi do práce. Voláte mu, píšete mu no bez akejkoľvek odozvy. Po troch takýchto dňoch toho máte dosť a zašlete mu okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny, spočívajúceho v neospravedlnenej absencii v práci v trvaní troch dní. Po jeho doručení Vás zamestnanec kontaktuje s tým, že od prvého dňa svojej neprítomnosti v práci je práceneschopný a že okamžité skončenie pracovného pomeru považuje za neplatné. Je to skutočne tak?

Nech sa to už javí byť akokoľvek nespravodlivé, rozhodovacia prax sa vo vyššie načrtnutých prípadoch prikláňa na stranu zamestnanca. Je pravdou že zamestnávateľ nemal ani potuchy čo sa so zamestnancom stalo a zo svojho pohľadu evidoval iba jeho neospravedlnenú neprítomnosť v práci, avšak z dôvodu práceneschopnosti, hoci neoznámenej zamestnávateľovi, nebolo možné zamestnancovu neprítomnosť klasifikovať ako neospravedlnenú absenciu v práci, keďže táto bola „ospravedlnená“ práceneschopnosťou.

Z uvedeného dôvodu by sa v danom prípade zamestnanec objektívne previnil „iba“ tým, že práceneschopnosť v súlade s § 144 ods. 1 a 2 Zákonníka práce zamestnávateľovi neoznámil a následne nepreukázal, za čo zamestnancovi samozrejme hrozí pracovnoprávny postih, avšak ak by bol v okamžitom skončení pracovného pomeru ako dôvod závažného porušenia pracovnej disciplíny uvedený neospravedlnená absencia, muselo by byť takéto okamžité skončenie pracovného pomeru považované za neplatné.

V týchto intenciách sa nesie rozhodnutie Krajského súdu v Prešove zo dňa 22.06.2016, sp. zn.: 11CoPr/2/2015, v odôvodnení ktorého konajúci súd uviedol: „Rozhodujúce pre rozhodovanie súdu bolo posúdenie, či zo strany žalobcu išlo alebo nešlo o neospravedlnenú absenciu. Podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz. Z tohto ustanovenia je zrejmé, že neprítomnosť v práci zamestnanca z dôvodu jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, je dôležitou osobnou prekážkou v práci, ktorá neprítomnosť zamestnanca u zamestnávateľa ospravedlňuje. V prejednávanej veci je zrejmé, že aj keď sa to tak zo začiatku mohlo javiť, v konečnom dôsledku vystavením potvrdenia o dočasnej práceneschopnosti spätne, došlo k tomu, že neprítomnosť žalobcu v práci nebola neprítomnosťou neospravedlnenou. Naopak, išlo o neprítomnosť spôsobenú dočasnou pracovnou neschopnosťou, ktorá je dôležitou osobnou prekážkou v práci, pre ktorú zamestnávateľ musí neprítomnosť zamestnanca v práci ospravedlniť. Uvedenému záveru zodpovedá aj konštantná judikatúra. V tejto súvislosti súd v dôvodoch rozsudku poukázal na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 6Cz/27/81 uverejneného v Zborníku IV. na str. 912, kde sa uvádzalo, že zavinené nesplnenie povinnosti pracovníka pri prekážke v práci včas požiadať organizáciu o poskytnutie pracovného voľna, je iba porušením pracovnej disciplíny, nemá však bez ďalšieho za následok vznik neospravedlnenej absencie pracovníka. Rozhodujúca je existencia prekážky v práci a jej trvanie......

Tak, ako vyplýva z vyššie citovaného súdneho rozhodnutia, zavinené nesplnenie povinnosti pracovníka spočívajúce v tom, že pri existencii prekážky v práci včas nepožiada zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna, je iba porušením pracovnej disciplíny, samo o sebe však nezakladá neospravedlnenú absenciu. Je teda zrejmé, že v prípade, ak by aj bolo preukázané zavinené nesplnenie povinnosti žalobcu informovať zamestnávateľa - žalovaného o prekážke v práci, išlo by z jeho strany o porušenie pracovnej disciplíny s možnosťou pracovnoprávneho postihu, ku ktorému však nedošlo......

Dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru nebola tá skutočnosť, že žalobca neoznámil včas svoju pracovnú neschopnosť, ale to, že v uvedenom čase mal v práci absenciu. Táto však na základe vykonaného dokazovania preukazovaná nebola, a preto súd prvého stupňa rozhodol správne, ak určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru dané žalovaným žalobcovi dňa 11.11.2014 je neplatné.“

Na uvedené je potrebné si dať obzvlášť pozor s prihliadnutím na skutočnosť, že príslušný ošetrujúci lekár môže uznať osobu za dočasne práceneschopnú spätne až tri kalendárne dni, a to na základe lekárskeho nálezu zubno-lekárskej pohotovostnej služby, ambulantnej pohotovostnej služby alebo ústavnej pohotovostnej služby.[9]

Obdobný prípad by mohol nastať v situácii, kedy by zo strany zamestnávateľa došlo k zmene adresy svojho sídla, resp. adresy svojej prevádzky, avšak v pracovnej zmluve by ostala, ako miesto výkonu práce dohodnutá jeho pôvodná adresa. Ak by za takejto situácie zamestnanec odmietol prísť do práce s odôvodnením, že čaká na pridelenie práce v mieste výkonu práce podľa pracovnej zmluvy, nemohlo by byť takéto konanie zamestnanca klasifikované ako jeho absencia v práci, no práve naopak, uvedené by predstavovalo prekážku v práci na strane zamestnávateľa.[10] V uvedenom prípade by zamestnávateľ mal možnosť, za predpokladu, že by zamestnanec nesúhlasil so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 2. Zákonníka práce  - ak by však za vyššie opísaného skutkového stavu bol so zamestnancom okamžite skončený pracovný pomer z dôvodu jeho neospravedlnenej absencie v práci, bolo by takéto okamžité skončenie pracovného pomeru považované za neplatné.

Z uvedeného dôvodu by zamestnávatelia mali stále dôsledne skúmať dôvod zamestnancovej neprítomnosti v práci, aby sa tak vyhli možným negatívnym dôsledkom spojeným s prípadným určením neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru.

 

Záver

Bez ohľadu na jej závažnosť je potrebné mať na vedomí, že akákoľvek neospravedlnená neprítomnosť zamestnanca v práci je porušením pracovnej disciplíny. Okrem možnosti výpovede a okamžitého skončenia pracovného pomeru preto môže byť následkom takejto absencie tiež povinnosť nahradiť zamestnávateľovi škodu, ktorá mu tým vznikla (vrátane ušlého zisku v prípade, ak bola škoda spôsobená úmyselne), či možnosť krátenia dovolenky zo strany zamestnávateľa.

Ako však bolo uvedené, v prípade, ak z dôvodu neospravedlnených absencií zamestnávateľ plánuje so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer, je potrebné celú záležitosť posúdiť citlivo a dôsledne zhodnotiť, či sú na takýto postup splnené podmienky, keďže prípadné určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru môže pre zamestnávateľa predstavovať ďalšie negatívne dôsledky spočívajúce v povinnosti zaplatiť náhradu mzdy či nahradiť trovy súdneho konania.


Ján Lengvarský, www.lengvarsky.sk

ilustračné foto: pixabay.com

 


[1] Rozsudok Najvyššieho súdu ČR, zo dňa 21.01.2003, sp. zn.: 21 Cdo 1252/2002

[2] Uvedený názor bol prezentovaný vo viacerých rozhodnutiach Najvyššieho súdu ČR, napr. v rozsudku Najvyššieho súdu ČR, z 17. januára 2006, sp. zn.: 21 Cdo 617/2005, či v rozsudku Najvyššieho súdu ČR, z 19. januára 2000, sp. zn.: 21 Cdo 1228/99

[3] Rozsudok Najvyššieho súdu SR, zo dňa 27. 04. 2011, sp. zn.: 5 Cdo 74/2008

[4] Rozsudok Najvyššieho súdu SR, zo dňa 27. 04. 2011, sp. zn.: 5 Cdo 81/2010

[5] Rozsudok Krajského súdu v Prešove zo dňa 5.11.2010, sp. zn.:  4 Co 95/2010-149, rozoberaný v Uznesení Ústavného súdu SR, zo dňa 03.05.2012, sp. zn.: IV. ÚS 212/2012

[6] Rozsudok Najvyššieho súdu SR, zo dňa 27. 04. 2011, sp. zn.: 5 Cdo 81/2010

[7] Rozsudok NS SR, zo dňa 25. 11. 2008, sp. zn.: 2 Cdo 278/2007: „V prípade, že zamestnávateľ mieni dať výpoveď zamestnancovi v zmysle § 63 ods. 1 písm. e/ Zákonníka práce z niektorého z dvoch dôvodov v ňom vymedzených, ktorý dôvod bol vyjadrený skutočnosťou spočívajúcou v neospravedlnenej absencii zamestnanca, neospravedlnenou absenciou je neprítomnosť zamestnanca v práci len vtedy, ak ju zamestnávateľ kvalifikoval ako neospravedlnenú a ak s jeho stanoviskom vyslovili súhlas zástupcovia zamestnancov.“

Rozsudok Krajského súdu v Košiciach zo dňa 21.01.2014, sp. zn.: 6Co/190/2013: „Neospravedlneným zameškaním práce je neprítomnosť zamestnanca len vtedy, ak ju zamestnávateľ kvalifikoval ako neospravedlnenú a ak s jeho stanoviskom vyslovili súhlas zástupcovia zamestnancov, pričom uvedené platí nielen pre účely krátenia dovolenky, ale pre všetky prípady, kedy medzi účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu je rozhodujúce, či neprítomnosť zamestnanca v práci je ospravedlneným alebo neospravedlneným zameškaním práce. Ak nedôjde v tomto smere k dohode medzi zamestnávateľom a príslušným odborovým orgánom, nemožno považovať neprítomnosť zamestnanca v práci za neospravedlnené zameškanie práce;“

[8] Ustanovenie § 240 ods.9 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce.

[9] § 12a ods. 4 zákona č. 576/2004 Z.z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov

[10] Rozsudok Najvyššieho súdu SR, zo dňa 27. 04. 2011, sp. zn.: 5 Cdo 81/2010

 

Tlačiť
Diskusia neobsahuje žiadne príspevky
Právnik od roku Reagovať