Doručovanie a lehoty pri skončení pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny

Ak niečo predstavuje právnický stredovek, tak je ním právna úprava doručovania v pracovnoprávnych vzťahoch. 

Z ustanovenia § 38 Zákonníka práce, ktoré upravuje doručovanie pre oblasť vzťahov v pôsobnosti Zákonníka práce,  za všetko vyberáme jedno pravidlo:  „Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk .“.

Prísnosť, ako keby sa doručoval rozsudok smrti. Vyšší level preukazovania doručenia v hmotnoprávnych vzťahoch náš právny poriadok asi ani nemá – de lege ferenda možno ešte odporučiť, aby bol  proces vkladania listiny do obálky a odnášania na poštu obligatórne snímaný kamerou a zároveň bol jeho priebeh osvedčovaný dvoma notármi.

Ťažkosti vám uvedené ustanovenie spôsobí v situácii, ktorú si dnes chceme rozobrať – story je úplne jednoduchá, predstavme si, že zamestnávateľ sa rozhodne ukončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou pre porušenie pracovnej disciplíny (§ 63 odsek 1 písmeno e) ZP) alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer (citované ustanovenie + § 68 ZP), čiže ak závažne porušil pracovnú disciplínu, alebo bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin. Alebo sa zamestnávateľ rozhodne rovno pracovný pomer ukončiť okamžite.

Keďže uvoľniť zamestnanca, ktorý si napríklad prisvojuje cudzie veci patriace zamestnávateľovi (z dôvodu politickej korektnosti volíme jazyk Trestného zákona) má byť podľa nášho zákonodarcu čo najzložitejšie, je potrebné splniť celý rad  materiálnych a formálnych podmienok (presnejšie povedané prekonať veľké množstvo prekážok tohto druhu).

V spleti všetkých predpísaných podmienok nesmiete zabudnúť na § 63 odsek 4 Zákonníka práce, podľa ktorého „Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.“  Rovnaké pravidlo platí aj pre okamžité skončenie pracovného pomeru (§ 68 odsek 2 Zákonníka práce).

Môže  sa celkom jednoducho stať, že ak si rozhodnutie necháte na poslednú chvíľu (a to z celkom legitímnych dôvodov ako je napríklad potreba riadne všetko vyšetriť), jednostranný úkon o skončení pracovného pomeru síce uskutočníte v tejto lehote (t. j. vyhotovíte ho a odošlete), jeho účinné doručenie podľa Zákonníka práce však môže časovo spadať už do obdobia  po uplynutí objektívnej či subjektívnej lehoty (zamestnanec preberie zásielku na konci úložnej lehoty avšak po Zákonníkom práce určenej lehote, resp. sa po tejto lehote zásielka vráti ako nedoručená a podobne).

Je takéto skončenie pracovného pomeru platné?

Skúsme si zosumarizovať argumenty pre aj proti:

  • ako úplne základný argument platí, že sa pohybujeme na poli hmotnoprávnych vzťahov – ak je pre určitý úkon určená lehota, musí byť úkon v tejto lehote aj doručený druhej zmluvnej strane;
  • z § 61 Zákonníka práce vyplýva, že podmienkou platnosti výpovede je aj jej doručenie – možno z toho odvodzovať, že ak výpoveď nie je doručená v zákonom stanovenej lehote je neplatná. Rovnako však možno koketovať so záverom, že kým nie je výslovne uvedené, že musí byť doručená v zákonom určenej lehote, má sa na mysli len doručenie ako také;
  • nemožno použiť judikatúrou ustálené pravidlá o doručení momentom dôjdenia do dispozičnej sféry zamestnanca, pretože právna úprava obsahuje osobitné pravidlá (viac k tejto problematike v článku na našom portáli TU);
  • z druhej strany platí, že samotný § 64 odsek 4 Zákonníka práce neznie tak, že výpoveď musí byť doručená v stanovených lehotách, ale že ju v rámci nich musí zamestnávateľ uskutočniť („dať“) – gramatickým výkladom je obhájiteľné len uskutočnenie prvého kroku teda vyhotovenie a odoslanie výpovede;
  • z § 36 Zákonníka práce vyplýva, že k zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo dochádza aj v prípade podľa § 63 odsek 4 Zákonníka práce – aj v tomto ustanovení sa uvádza len to, že sa neuplatnilo t. j. nie, že úkon bol doručený zamestnancovi, čo by mohlo nasvedčovať tomu, že nie je potrebné, aby bola výpoveď doručená v lehote;
  • z hľadiska určitej spravodlivosti vo vzájomných vzťahoch je otázne do akej miery má zamestnávateľ zodpovedať za skutočnosti, ktoré sú mimo jeho možnosti ovplyvniť ich;
  • je potrebné si uvedomiť, že zamestnávateľ má zo zákona k dispozícii dvojmesačnú resp. jednoročnú lehotu a ak ma stále kalkulovať s problémami pri doručovaní fakticky sa táto lehota skracuje;
  • už vôbec by nemalo požívať ochranu obštrukčné konanie zamestnanca – ak napríklad úmyselne odkladá prevzatie zásielky v odbernej lehote. Chýba však výslovná právna úprava, ktorá by takúto situáciu riešila – pre zaujímavosť uvádzame znenie § 336  českého Zákonníka práce, podľa ktorého „Povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme. Jestliže si zaměstnanec uloženou písemnost (odstavec 3) nevyzvedne do 10 pracovních dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty; tato nedoručená písemnost se odesílajícímu zaměstnavateli vrátí. Jestliže zaměstnanec doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb znemožní tím, že poštovní zásilku obsahující písemnost odmítne převzít nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo. Zaměstnanec musí být doručovatelem poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti; o poučení musí být proveden písemný záznam“.

Pros & contras sa nájde dosť. Pri zohľadnení východísk súčasného právneho stavu (hmotnoprávna lehota, výslovná úprava účinkov doručenia) sa nám ako ťažšie obhájiteľný javí názor, že jednostranné skončenie pracovného pomeru bude účinné aj v prípade, keď je účinne doručené po vymedzenej lehote, hoci bolo vypracované a odosielané pred ňou. Vo všeobecnosti však konštrukciu, že jednostranný úkon ukončujúci pracovný pomer bol vykonaný v lehote, hoci bol v zmysle Zákonníka práce účinne doručený až po jej uplynutí považujeme za udržateľnú a vyváženú – moment doručenia by bol rozhodujúci iba pre účinky tohto právneho úkonu (napríklad určenie dňa skončenia pracovného pomeru, či začatie plynutia výpovednej lehoty). Na ťarchu zamestnávateľa by rozhodne nemali ísť  účelové konanie či pasivita zamestnanca –  v tomto je úprava doručovania veľmi jednostranná a v tomto smere by do budúcnosti rozhodne mala byť korigovaná.

Ak ste tesne pred koncom spomínaných lehôt nemožno odporúčať nič iné ako v spoločnosti notára zamestnanca vyhľadať a doručenie alebo prípadné odopretie prevzatia zdokumentovať formou notárskej zápisnice (prípadne iným preukázateľným spôsobom).

Do pozornosti tiež  dávame ustanovenie § 64 odsek 5 Zákonníka práce, podľa ktorého „Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 4 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.“ .  Zachovať subjektívnu lehotu tak môže napríklad podanie trestného oznámenia behom dvoch mesiacov – ani v tomto bode nie je právna úprava veľmi zrozumiteľná a nie je jasné, či sa lehota zachováva aj v prípadoch, ak uvedené konanie skončí pre zamestnanca bez vyvodenia jeho zodpovednosti (odmietnutie trestného oznámenia a pod.). Analýzu uvedeného ustanovenia si necháme na inokedy.

 

Šaňo Bröstl ml. 

ilustračné foto: pixabay.com

Tlačiť
Tomáš ČentíkPrávnik od roku 201127.07.2015 o 13:49:07Reagovať
S tvrdením, že "nemožno použiť judikatúrou ustálené pravidlá o doručení momentom dôjdenia do dispozičnej sféry zamestnanca, pretože právna úprava neobsahuje osobitné pravidlá" nemožno celkom súhlasiť, hoci je pravdou, že tieto pravidlá sa neuplatnia v ich čistej podobe (ako ju predpokladá Občiansky zákonník). Osobitné pravidlá sú v tomto kontexte upravené v ustanovení § 38 ods. 4 ZP, podľa ktorého "Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne." Z uvedeného vyplýva, že sa nevyžaduje reálne prevzatie zásielky, ale postačuje jej dôjdenie do sféry dispozícii zamestnanca - rozdiel oproti "čistej" teórii dôjdenia, ktorá má svoj právny základ v § 45 ods. 1 OZ je v tom, že podľa OZ je doručenie účinné samotným dôjdením, pričom v prípade podľa ZP musí pristúpiť druhá právna skutočnosť, ktorou je vrátenie zásielky ako nedoručiteľnej - tu sa dá predísť obštrukciám tým, že aj úložnú lehotu na pošte si môže zamestnávateľ nastaviť. Ustanovenie § 38 ods. 4 ZP teda pokrýva prípady obštrukčného správania zamestnanca, ktorý sa snaží zmariť doručenie (napr. ak úmyselne nepreberá poštu alebo neoznámil zamestnávateľovi novú adresu a na pôvodne oznámenej adrese sa nezdržuje). Ale takisto súhlasím, že právna úprava by mohla byť v tomto smere precíznejšia, nakoľko doručovanie patrí medzi najvýznamnejšie právne inštitúty s ktorým sú spojené významné právne dôsledky - niekedy totiž aj formálne a obsahovo perfektný právny úkon stojí a padá na správnom dodržaní pravidiel doručovania.
Alexander Bröstl ml.Právnik od roku 200627.07.2015 o 20:22:31Reagovať
Tomi, zle si prečítal moj text - napísal som to presne opačne a t.j., že sa uplatnia osobitné pravidlá a to tie, ktoré sú uvedené v ZP, resp. ktoré cituješ. Takže sa cítim krivo obvinený:-))) Inak máš ale pravdu - ale považujem za dosť choré, že zamestnávateľ má posielať zásielku s osobitnou troj - či sedem dňovou lehotou len preto, že má kalkulovať s účelovým konaním zamestnanca. Štandardná úložná lehota na našej pošte je 18 dní, čiže ak by si toto bral do úvahy tak to skráti dvojmesačnú lehotu o viac ako 25 %. A keď už sú stanovené účinky doručenia pri vrátení zásielky aspoň trochu spravodlivejšie by bolo, keby nastali ku dňu odoslania alebo pár dní po ňom, nie ku dňu vrátenia. Nech už je čo najskôr elektronická doba a kopa týchto problémov odpadne. :-)
Tomáš ČentíkPrávnik od roku 201127.07.2015 o 20:50:21Reagovať
Ospravedlňujem sa za nepresnosť len som chcel poukázať na skutočnosť, že tá teória dôjdenia tu funguje, ale v modifikovanej podobe a teda že obštrukčnému správaniu zamestnanca sa dá predísť, hoci nie najšťastnejším legislatívnym riešením - určite by som takisto riešil okamih doručenia úplne inak ako ho viazať na vrátenie zásielky odosielateľovi
Zuzana PálošováPrávnik od roku 021.08.2015 o 20:47:38Reagovať
Zdravím páni, prosím je platné aj odovzdanie okamžitého skončenia pred jedným svedkom? Vďaka
Tomáš ČentíkPrávnik od roku 201124.08.2015 o 11:00:16Reagovať
Účinky doručenia okamžitého skončenia pracovného pomeru nastanú, keď zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť, ktorá obsahuje tento právny úkon prevezme alebo aj odmietne prijať. Takže hmotnoprávne relevantné, aby nastali právne účinky okamžitého skončenia je riadne doručenie v zmysle § 38 Zákonníka práce. Prítomnosť svedka pri doručovaní je otázkou dokazovania, t.j. nie samotnou podmienkou platnosti okamžitého skončenia. Samozrejme z hľadiska unesenia dôkazného bremena v prípadnom súdnom konaní je vhodné disponovať nejakým dôkazom preukazujúcim doručenie okamžitého skončenia pracovného pomeru. To či jedna svedecká výpoveď postačuje na preukázanie doručenia sa nedá povedať vo všeobecnej rovine, nakoľko súd bude hodnotiť tento dôkaz jednotlivo (z hľadiska hodnovernosti, pravdivosti a pod.) a všetky dôkazy v ich vzájomnej súvislosti a to v súlade so zásadou voľného hodnotenia dôkazov podľa svojej úvahy. Určite možno odporučiť postup, kedy zamestnávateľ/zamestnanec po doručení písomnosti obsahujúcej okamžité skončenie pracovného pomeru spíšu za účasti svedka záznam, ktorý bude obsahovať miesto a čas doručovania vrátane obsahu doručovaného dokumentu, ku ktorému bude pripojená svedecká doložka, kde svedok vyhlási, že dokument s daným obsahom bol prijatý, resp. jeho prijatie bolo odmietnuté (odporučiť možno aj osvedčenie podpisov, aby sa eliminovalo podozrenie z prípadného antedatovania). V praxi sa možno stretnúť, že na osvedčenie tejto skutočnosti sa zvykne využívať aj notár, čo významným spôsobom znásobuje dôkaznú silu (§ 134 Občianskeho súdneho poriadku), nakoľko to je osvedčené formou notárskej zápisnice ako verejnej listiny.
Tomáš ČentíkPrávnik od roku 201127.07.2015 o 20:58:14Reagovať
Tak vyzerajú prvé post dovolenkové diskusné príspevky :)
Právnik od roku Reagovať